Hogyan "fikkázunk" a munkahelyünkön? 

Van egy céged. Azon belül egy új projekted. A projekt alapötlete jó, Te a legkiválóbb embereket alkalmazod, akik emberfeletti módon dolgoznak, hogy a projekt maximálisan sikerüljön. Mégis a helyzet egyre katasztrofálisabb. Miért? Mit csinálsz rosszul? Mi hiányzik? – kérded. Most eláruljuk a titkot: bizony-bizony egy jó kis “fika” kell a sikerhez!

munkasprint

A “fika” svéd szó, jelentése: kávé, kávészünet. Manapság a cégeknél a szünetre értik, ott a kollégákkal töltött időt, szünetet jelenti. Amikor egy kis kávé és nasi mellett összegyűlnek az emberek pihenni két munkafolyamat között, és beszélgetnek minden féléről. Ez nem az a bizonyos egymás melletti kussolás miközben mindenki a saját telefonját/gépét nyüstöli, hanem minőségi, tartalmas, (viszonylag) szabad időtöltésről van szó. Amellett, hogy igen csak kellemes módja a munkahelyi légkör fejlesztésének valamint a társas tőke (emberi kapcsolatokban megbúvó erőforrás) kiépítésének, még profit szempontjából is hasznos.

munkasprint

A kollektív intelligencia

Régóta ismert az az elképzelés, hogy a problémamegoldáshoz szükséges készségek vagy tudás minőségét az ember általános intelligenciája adja. De a Gestalt-pszichológia alaptézise, miszerint az egész több, mint a részek összessége, szintén sokszor bebizonyosodott. 2010-es Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups” cikkükben Anita Woolley és munkatársai érdekes eredményeket osztanak meg. Vizsgálatukban (mely kb. 700 embert ölelt fel), arra voltak kíváncsiak, hogy vajon létezik e egy közös intelligencia, mely megmagyarázza, hogy az egyes csoportok teljesítménye miért különbözik a kreatív problémamegoldó készséget igénylő feladatok során. Végül arra következtetésre jutottak, hogy egy csoport teljesítményének semmi köze a csoporttagok intelligenciájához vagy készségeihez!

munkasprint

Ami számít, azt ők kollektív intelligenciának nevezték el, melynek értéke az alábbi jellemzőktől függ:

  • csoporttagok társas érzékenysége
  • mennyire nyitott a csoport összes tagját végig hallgatni
  • mennyi nő van a csoportban

A csoporttagok társas érzékenysége, avagy empátiája azért vitte sikerre a csoportokat, mert ezek a tagok nyitottak voltak a változásra és képesek voltak a többi csoporttag fejével gondolkodni. Tehát nem az motiválta őket, hogy ők legyenek a nap hősei és az ő ötletükkel nyerjen a csoport, hanem megszűntek egyéneknek lenni, és a csoport szemszögén keresztül látták a helyzetet. Ez a nagyon dinamikus egymásra figyelés és egymás igényeire, változásaira, mondandójára való koncentrálás erős bizalmat épített a csoporttagok között, felturbózta a csoport iránti elkötelezettséget, ezáltal nőtt a motiváció, ráadásul az egyéni készségek is javultak, illetve abban a helyzetben többet értek, többet hoztak ki belőle, mint amit az egyén egyedül tudott volna produkálni.

munkasprint

Talán ebből is következik a második pont. A nyertes csoportoknál nem voltak csendben lapítók illetve irányítók. Mindenki kivétel nélkül egyenlő arányban oszthatta meg a véleményét, gondolatait. Ez nem volt kísérletvezető által kontrollálva: a jó kollektív intelligenciával rendelkező csoportoknál automatikusan kialakult.

Mivel a kollektív intelligencia egyik alappillére az empátia és a társas érzékenység, ezért nem véletlen, hogy az a csoport oldotta meg a legjobban a feladatokat, ahol több nő volt. Ennek nagyon egyszerű, kettő darab oka van: a nők általában empatikusabbak és érzékenyebbek a másikra, mint a férfiak. A másik magyarázat pedig az, hogy minél színesebb egy csoport, minél nagyobb eltérések vannak a tagok között, annál színesebb lesz a brain-strorming és annál valószínűbb, hogy sikerül a csoportnak a kereteken kívül gondolkodnia.

Lehet fejleszteni?

A kollektív intelligencia inkább kialakul, de a feltételeket, melyben megjelenik (empátia, mindenki egyenlő esélyekkel nyilvánulhasson meg, valamint változatos csoport) természetesen fejleszthetjük, befolyásolhatjuk. És itt jön a képbe a munkahelyen együtt töltött idő rendkívüli szerepe.

munkasprint

Ha a munkahelyen van lehetőség és idő megismerni egymást, az növelni fogja a tagok közötti együttérzést, és a sok egyén helyett az egész cég, a kollégák lesznek a fontosak. Vegyünk példának okáért  egy embert, akinek havi jelentést kell írnia, és azt a reportot utána egy kollégája kapja meg, akinek az alapján kell elvégeznie egy feladatot. A két ember teljesen más területen dolgozik a cégen belül, közvetlenül nincs hatással az egyik a másik munkájára. De a második emberünkre igen csak hatással lehet a jelentés használhatósága, pontossága és hogy ne az utolsó pillanatban kapja kézhez. De ez miért érdekelje a reportot író dolgozót? Lehet nem csak arcot, de még hangot sem tud kötni a névhez és email címhez, amire elküldi a jelentést…

munkasprint

Ugyanakkor ha ismerik egymást, tudják mivel jár a másik munkája, mi kell neki a jó teljesítményhez és a másik sikerét a sajátjukként élik meg, akkor nagyobb valószínűséggel fog a második emberke egy jól átlátható, használható, pöpec jelentést kapni, mindezt időben, hogy ő is nyugodtan dolgozhasson a saját munkáján. Amint azt a kutatások is mutatják, érdemes kitalálni valamit, ami "fika”-t eredményez, ugyanis ez növeli leginkább az együtt levés és összetartozás érzését. Pl. van olyan cég, ahol tilos az asztalnál enni és inni. Nem a számítógépeket féltik ennyire, hanem így akarják elérni, hogy legalább evésnél, rövidebb szünetben összefussanak az emberek egy kicsit szabadabb közegben, ismerkedjenek, beszélgessenek. Olvastam olyan cégről is, mely a kávé- és ebédidőt megszabta, hogy mikor van, így tuti nem csúszott le róla senki.

 munkasprint

Szóval lehet fejleszteni az empátiát, mert megéri a befektetést, de az egyszerű ötletek is, hatalmas változásokat idézve elő, lendíthetnek a cég teljesítményén. Bármelyikben szívesen segítünk, keressetek minket bátran!

 0
Tovább

Psszt! A munkahelyi pletyka jó ... 

Azt beszélik, hogy bizonyos keretek között a pletykának igen jótékony hatása van az emberek közötti kommunikációban. Érdekes ez a tény, bár én különbséget tennék az információ átadás, a hír és a pusmogás vagy mendemonda között. A fáma - tájékoztatás, értesítés, de jelenthet szóbeszédet is - inkább a pozitív hatásait erősíti a pletykának.  

munkasprint

A magam részéről kifejezetten nem szerettem a pletykát, bizonyos szinten túl pedig ártónak találom, de képmutató lennék, ha nem írnám le : bizony én is felhasználtam szóbeszédeket, hogy megtudjak dolgokat egy munkafolyamtról, átszervezésről vagy egy kollégáról. Szigorúan leszögezem ezen információkat nem használtam fel és senkinek nem okoztam kárt vele,egyszerűen csak bebiztosítottam magam a jövőre nézve. Fordítva nézve, mondhatni ez önző dolog tőlem, de én nem pletykálok,híresztelek se pozitívat se negatívat. Senkiről, de az nem jelenti , hogy nem követem nyomon az eseményeket és ha kell akkor aktivizálom magam.

munkasprint

A pozitív szóbeszéd  - de minő véletlen a rosszindulatú is -  tényleg nagy segítség a társadalmi rend fenntartásában. Ráadásul terápiás hatásai is vannak, például ha valaki rossz hírrel szembesül, akkor a szívverése felgyorsul, de ha ezt a hírt gyorsan áttudja adni valakinek, akkor a pulzusa visszaáll a normális ütemre. Tehát a fecsegés és pusmogás egészség megőrzésként is működik. Viszont az info átadásával azt is megelőzhetjük , hogy valamilyen kétes hírű személy kihasználjon valakit. Ki kell hangsúlyoznom, az utóbbi esetben nem szabad bűntudatot éreznünk, mert így megmentünk valakit a rossz következményektől. Összefoglalva elmondható, hogy a negatív és pozitív hírek továbbításának  egyéni és társas haszna van.

munkasprint

A pletykának számos fajtája van és sok szintje létezik.  Nem is az a jó elnevezés , hogy pozitív vagy negatív szóbeszéd létezik, hanem a “hasznos” és az “ártó” kategória a legmegfelelőbb. Mit is értek ez alatt?

A munkahelyen, iskolákban, szomszédságban, az egyetemen vagy egy politikai gyűlésen, de akár egy szakkörön is , automatikusan elkezdődik a klikkesedés. Még mielőtt húznánk a szánkat , hogy “mi ez már”  le kell szögezni ez egy természetes folyamat. Nem kell mindenkit szeretni és nem fogunk mindenkivel beszélgetni. Az ilyen csoportulások alap pillére a közös benyomás, ami összehozza a feleket azonos érdeklődésen belül is. Már itt eldől, ki kivel és miért  és merre tart . A legtöbb  esetben ilyenkor is az érdekek dominálnak, kevés esetben meg a szimpla szimpátia.  Az érdeknek rengeteg  variánsa lehet.

munkasprint

Érdekem,hogy meghallgassanak, hogy befogadjanak, hogy elismerjenek, hogy előreléptessenek, hogy ne keveredjek kínos szituációba és hogy szép dolgokat mondjanak rólam.

Ha fenn áll az elszigetelődés estélye, akkor érdekem , hogy ne közösítsenek ki, hogy ne legyek periférián. Érdekem, hogy nekem higgyenek, hogy nekem legyen igazam, ne a másiknak legyen igaza és hogy felderítsem az igazságot. Sok minden apróság alkothatja az érdekeimet. Az anyagiak épp úgy befolyásolják cselekedeteimet, mint a lelki benyomások és pszichológiai mozgató rugóim, motivációim.

munkasprint

Ha veszélybe érzem magam vagy nem szeretnék feltűnést kelteni - mert az érdekeim úgy kívánják -  a pletykát meg is fordíthatom, elterheltem magamról a többiek figyelmét. Másról kezdünk el terjeszteni valamit, a legjobb védekezés a támadás elvén. A pletykának két arca van és életünk során általában a nem szép és aljas oldalával találkozunk. Azzal az oldallal, amely rengeteg kárt, félreértést okozhat, mert aki buta, lelkileg beteg, nem elég óvatos, nem jó indulatú vagy sérelmekkel teli és  megkeseredett az akarva vagy akaratlanul szenvedélyesen alkalmazza a rágalmazó, gonosz pletykát.Csak, hogy legyen,mert nélküle nem tud létezni.

munkasprint

Nézzük meg a munkahelyi folyosó - pletyit  :  fontos , hogy kitől mit hallunk és hogy erről a témáról, kinek mi a véleménye. A munkahelyi pletyka, akkor válik igazán károssá, ha a magán élet is belekerül és a legrosszabb verziója, pedig az, ha főnök is közvetlenül beszáll a játékba. Ami igazán el lehetítleníti a helyzetet az a “szerelmi viszonyok” kreálása vagy a felettessel való románc terjesztése.

Jellemző erre a pletyka fajtára, hogy sajátos hanglejtése van és a hangsúlyokra nagyon kell vigyázni és a véleményekre,mert itt igen a pletykáló  beleszővi  a saját véleményét a témáról. A hallgató fél pedig a saját szűrőjén keresztül, összegzi a hallottakat és ebből lehetnek a félreértések is. A hangsúly amit ilyenkor használ valaki egyszerűen nagyon fontos, mert így lehet teljesen más irányba terelni az eredeti információt.  Ha mi hallgatunk másokat , akkor, figyelni kell , hogy milyen érzéseket közvetítenek felénk - mert ez befolyásolja azt, hogy te mit higgyél el ebből a témából - és arra is , hogy mit fűzz hozzá a másik , mint magán vélemény és milyen ítéletet mond. Igen, pletyka alatt mindenki ítélkezik és így szerez befolyást a hallgatóságon.

munkasprint

Tovább megyek: ha az érzelmekben megjelenik a harag, az irigység, a rossz indulat és az ellenségeskedés, akkor ezen érzelmek eltorzítják, már az elején az alap történetet. A felnagyítást, kicsinyítést vagy túl pörgetést, mind , mind arra szolgálnak, hogy pletykáló malmára hajtsák a szó szerint a  folyamatot. A “kavarás” is ezekből a negatív érzelmekből táplálkozik, csak sokkal nagyobb romboló ereje van. Ha valaki kavar azt úgy tudjuk lekódolni, hogy elemezzük már a kezdő mondatok, hangsúlyát, a gesztusokat és a mimikát.

munkasprint

A testbeszéd és a verbális kommunikáció, és persze egy kis primadonna vér - ha felfigyelünk rá -  letudja leleplezni a manipulációs szándékot. Miután ezt realizáltuk a legegyszerűbb, hogy tisztázzuk a pletyka hátterét. A eszköz ,amit ilyenkor alkalmazhatunk a visszakérdezés. Úgy kell kérdeznünk, hogy benne legyen a pletykáló véleménye a kérdésünkben. A folyamatos kérdésekkel tisztázni tudjuk a híresztelés valódi hátterét.  

munkasprint

A pletyka megerősít és legyengít embereket, helyzeteket, szituációkat és egyben biznisz is.

Mindenki veszi a pletykát, fizetünk érte, hogy több információhoz jussunk. A pletykának ára, piaca (bulvar sajtó), szokásrendje és különböző színvonala van. Valamikor felpörgetik,kifacsarják,túlragozzák , de vége mindig a magánélet megsértése lesz. Durva és erőszakos hangnemben.  Itt tényleg az a kérdés: hogy miért fontos, hogy számunkra vadidegen ember kivel, mikor mit csinált? Miért jó az nekem, hogy érdektelen híreszteléseket olvassak vagy hallgassak?

El se hinnénk, de szeretünk bírót játszani és  ítéletet mondani. Nézzük meg , hogyan működik ez. Ha valaki jól öltözik, akkor szórja a pénzt, ha bolondosan vagy nem a megszokott módon , akkor játssza az agyát. Ha valaki kellően magabiztos - nem arrogáns- és elfogadja a dicséretet ,akkor az nagy képű . Az anyuka , aki jó fej és rugalmasan neveli a gyerekét , az nem jó anya. A szabadúszóra, hogy nem dolgozik és ugyanez vonatkozik a vállalkozókra is.  A fent említett példák arra mutatnak rá, hogy ha ez pletyka szinten jelenik meg , akkor a rosszindulat és az irigység táplálja az egészet.

munkasprint

Ebben az esetben a pletyka szimplán mérgező és méltatlan. Egyet tehetünk: nem csatlakozunk az ítélkezőkhöz, hanem visszatükrözzük az általuk terjesztett pletykát. A saját mondandójukkal szembesítjük őket.

 0
Tovább

Első lépések a sikerhez

Mi vezet sikerhez? Elég hozzá csak a szenvedély? Ha valamit úgy csinálsz, hogy élvezed minden percét, akkor a többi szükséges elem (kemény munka, önfejlesztés, kitartás, összpontosítás, szolgálat és önmagad rugdalása) automatikusan jönni fog. De mi van akkor, ha olyan helyzetben vagy, hogy valaki mást (beosztottadat, gyermekedet, kliensedet, bárkit) kell rávenni arra, hogy ha nem is a szíve csücske az elvégzendő feladat, legalább motivált legyen rá, hogy jól és megcsinálja azt?

munkasprint

Ebben az írásban erre kaphattok választ.

A pénz nem megoldás

Számos közgazdász leírta már ezt, és pszichológusok is kimutatták, csak épp a gyereknevelés terén: a külső motiváló elemekkel (pénz, vagy egyéb jutalom) sokszor pont az ellenkezőjét érjük el annak, amit szeretnénk. A belső motiváció sokkal erősebb, mint a külső hajtóerők (pl. pénzjutalom), és még az is előfordulhat, hogy a sok külső, tárgyi jutalommal kiöljük az intrinzik (belső) motivációt, és a teljesítmény és munkakedv csökkenni fog.

Persze szituációja válogatja, van amikor a pénz tud motiválni, de pl. munkahelyen nem ennek kéne az elsődlegesnek lennie, ugyanis eléggé meglepő kapcsolat van a fizetés és a dolgozó elégedettsége között.

munkasprint

Timothy A. Judge és kollégái a „The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature” c. 2010-es cikkükben 120 év kutatásának 92 tanulmányát elemezték, és azt találták, hogy a munkával való elégedettség és a kereset között igen gyenge kapcsolat van: az, hogy valaki milyen sok pénzt visz haza a hónap végén, egyáltalán nem jósolja be, hogy mennyire elégedett a munkájával. Ez a tendencia ráadásul kultúrától független, hasonló eredményeket kaptak az USA-ban, Ázsiában, Ausztráliában és Angliában is. Én innen Magyarországról üzenném Judge-éknak, hogy nálunk is ez a helyzet, hiszen sokunk tapasztalta már, hogy a 400-500 ezer Ft nettót kereső multinacionális körülmények között dolgozó ember ugyanannyit tud szenvedni gyűlölt munkája miatt, mint a 60-70 ezer Ft nettót kereső ápoló honfitársa.

Akkor mi számít?

A belső motiváló tényezők nem csak a munka, feladat iránti elégedettséget növelik bennünk, hanem a teljesítményt is. Ezen kívül hatalmas előnyük, hogy nem kerülnek semmibe, és egy kis odafigyeléssel nagyon hamar bevezethető a mindennapi életünkben, legyen szó otthoni vagy munkahelyi vezetésről.

1. Láttasd az eredményt!

Dan Ariely és munkatársainak „legós” kísérletében (Man’s search for meaning: The case of Legos, megjelent 2008-ban) a résztvevőknek egyre kevesebb fizetségért (elsőért 3 dollárt kaptak, a másodikért 2.70 dollárt, és így tovább) kellett legóból robotokat építeniük. Két csoportot vizsgáltak, az egyikben amint megépítették a robotot, a vizsgálatvezető szétrombolta, a másikban a résztvevők az asztalon tárolták műveiket, és csak a kísérlet végén szedte szét őket a beépített ember.

munkasprint
Bár mindkét csoportnak végig kellett néznie, amint munkájuk megsemmisül és ugyanannyi fizetést kaptak, az első csoport volt az, aki 7 robot megépítése után bedobta a törölközőt, míg a második 11 robotot rakott össze. A vizsgálat eredménye jól mutatja, hogy ha bár rövid időre is, de ha a dolgozó láthatja, hogy mi ma munkája gyümölcse, az nagyban növeli a teljesítményét.

Természetesen a munkafolyamat során adott elismerés és bátorítás szintén sokat lendít az ügyünkön, elég csak arra gondolni, hogy mikor végzi el szívesebben a gyermekünk, párunk a neki szánt házimunkát: ha ordítozunk vele és fenyegetőzünk, vagy biztatjuk és dicsérjük a folyamat alatt? Ugyanez a munkahelyen is működik, és nem kell dicshimnuszokban gondolkodni: néhány bátorító bólintás és kedves szó is csodákra képes!

2. Ismerd el az eredményt!

Ha a dolgozók nem csak nézegethetik a munkájukat, de némi elismerést is kapnak érte, akkor az szintén teljesítmény- és elégedettség növekedéssel fog járni – kevesebb pénzért. Az elismerésnek nem kell nagy dolognak lennie, és hogy mennyire nem, azt jól mutatja a fent említett Ariely és csapatának másik tanulmánya, ahol a résztvevőknek betűpárokat kellett megkeresniük. Ebben a kísérletben 3 csoportra osztották a vizsgálati személyeket:

munkasprint

  • az első ráírhatta a nevét a kitöltött feladatlapra, amit a vizsgálatvezető elismerően bólogatva átnézett és úgy rakta el a mappájába

  • a második csoport nem írhatta rá a nevét, és a vizsgálatvezető átnézés nélkül elrakta a beadott teszteket

  • a harmadik csoport járt a legrosszabbul, mindenfajta visszajelzés nélkül a beadott lapokat a vizsgálatvezető a szemük láttára széttépte
     

Nem meglepő módon a második és harmadik csoportnak sokkal több pénzt kellett kifizetni, hogy folytassák a vizsgálatot, mint az első csoportnak, akik fele annyiért örömmel vállaltak még több tesztet.

Fontos látni, hogy milyen kevés elég ahhoz, hogy boldog és lelkes munkaerőt faragjunk kollégáinkból – de még ennél is könnyebb egy életre letörni a munkakedvüket. Ezért ha van rá lehetőség, nevezzük nevén a munkát végző embereket, és fejezzük ki munkájuk fontosságát és köszönjük meg (ne csak az évi karácsonyi bulin) az erőfeszítéseiket.

3. Segítség!

Adam Grant pszichológus egész életét mások segítésének szentelte, és egy idő után nem csak a saját bőrén tapasztalta, hogy mások segítése mennyire motiválóvá válik az emberek számára, így elkezdte vizsgálni az altruizmus és a motiváció kapcsolatát.

munkasprint

Egyik vizsgálatába pl. a Michigani Egyetem ösztöndíjához telefonon támogatókat kereső diákokat vont be, akiknek a vizsgálat ideje alatt ugyanúgy kellett dolgozniuk, mint eddig, egyetlen kivétellel: minden nap 10 perc erejéig az összegyűjtött ösztöndíj által bekerült egyetemisták beszélgettek a diákokkal, hogy kifejezzék hálájukat azért, amit csinálnak. Egy hónap után a dolgozó diákok 142%-kal több időt töltöttek a vonalban, és sokkal eltökéltebbek voltak, mint előtte, és bár nem tudták megfogalmazni ez miért van, de elmondták, hogy valahogy felértékelődött bennük a munkájuk, és sokkal fontosabbá vált a szemükben, hogy sikeresek legyenek benne. 

Nem csak a konkrét segítség, hanem pusztán a az elképzelése annak, hogy esetleg segíthetünk a feladatunkkal másokon, növeli egy kívánt magatartás megjelenését.
Azokon az osztályokon, ahol a pácienseket megemlítették a felhívásban, 45%-kal többet használták az orvosok és ápolók a kézfertőtlenítőket, mint ott, ahol csak a saját egészségük került említésre. Mindkét vizsgálat eredményéből világosan látszik, hogy a proszociális, segítő viselkedésnek még csak a lehetősége is motiváló erővel hat ránk.

4. Legyen a munka teljesíthető kihívás!

Ez nem csak amiatt fontos, mert az elvégzendő feladat nehézsége és a teljesítmény közötti összefüggést fordított U-alakú görbén lehet a legjobban ábrázolni, magyarul: van egy optimális nehézségi szint, amin a legjobb teljesítmény megjelenik, e optimális nehézségi szint alatt vagy felett a teljesítmény romlik.

munkasprint

A motiváció szempontjából is lényeges, ugyanis ha minél nehezebb megoldani egy feladatot, vagy elvégezni egy munkát, annál jobban fogjuk értékelni a saját teljesítményünket. (Kicsit olyan ez, mint a csoportba kerülés: minél nehezebben válunk a tagjává, annál inkább ragaszkodunk hozzá és annál jobban magunkévá tesszük a csoport attitűdjét.)

A már említett Ariely origamis kísérletében a résztvevőknek nagyon nehéz formákat kellett hajtogatniuk, az egyik csoportnak leírás alapján, a másiknak még az sem volt. Amikor elkészültek akkor megkérdezték, hogy mennyiért adnák el a „művüket”, illetve a kísérletben résztvevő megfigyelőknek (tehát akik nem hajtogattak) is mondaniuk kellett egy árat, hogy mennyiért vennék meg. Természetesen mindkét csoportnál a hajtogatók nagyobb összeget mondtak, mint a megfigyelők, ráadásul a második (instrukció nélkül maradt) csoport szignifikánsan magasabbra értékelte az egyébként sokkal rosszabbul sikerült darabokat, mert ők többre értékelték a munkát és energiát, amit belefektettek.

5. Adj választási lehetőséget!

Dolores Albarracin és Ibrahim Senay az önmagunkkal folytatott beszélgetéseinket vizsgálták, és arra jutottak, hogy nem mindegy, hogy egy feladatot milyen típusú belső monológ előz meg. Kísérletükben a résztvevőket két csoportra osztották. Egyiknek adtak egy percet, hogy átgondolják, akarnak e anagrammákat megoldani, a másik csoportnak egyszerűen jelezték, hogy egy perc múlva anagrammákat kell megoldaniuk.

munkasprint

Az első csoport szignifikánsan több fejtörőnek esett neki, és jobban is teljesített, mint a második csoport.

Miért?

A válasz megint a belső és külső motivációban keresendő. Az első csoport úgy érezte, az ő döntése volt, hogy elvégzi a feladatot, és ez a döntési szabadság a belső motivációt keltette életre. A második csoport ezzel szemben kvázi parancsot kapott, ami eléggé lohasztó tud lenni, és maximum a külső motiváló tényezők hatására lehet javítani a teljesítményt.

munkasprint

Az elégedettség és teljesítmény fokozásának érdekében számos egyszerű trükk bevethető, melyek ráadásul egy kis odafigyelésen kívül semmibe nem kerülnek.

Azonban amennyire egyszerű ezeket alkalmazni, annál könnyebb megfeledkezni róluk és rossz módszert bevetve egy életre megutáltatni valakivel egy adott feladatot. Éppen ezért ha motiválásról van szó, járjunk el körültekintően, és ha bizonytalanok vagyunk, nyugodtan kérjük ki szakember véleményét!

 0
Tovább

A halogatás rapszódiája 

Az ember vérében van a halogatás, mer’ már őseink is tökélyre vitték ezt a módszert fennmaradásuk érdekében.

munkasprint

Képzeljünk el egy olyan világot, ahol minden percben meghalhatsz, megehetnek, agyontaposhatnak, illetve találkozhatsz olyan természeti jelenségekkel, mint a gyakori földrengés és túlbuzgó vulkanikus tevékenység. Nem mindegy, hogy mire fekteted be az energiát és nem mindegy hogyan teszed azt meg. Őseink is jól tudták ezt, ösztöneiket követték e téren.

Ezt nem úgy kell elképzelni, hogy az ősember tanakodott volna azon, hogy most ne egyen vagy egyen, hanem arról, hogy igenis kockázatot kellett vállalniuk azért hogy a legyen élelmük , vizük és biztonságos legyen környezetük. Nem voltak olyan szinten ellátva olyan alap erőforrásokkal, amikkel mi a modern ember rendelkezünk. A halogatás miben léte abban rejlett, hogy miként kell lebonyolítani a vadászatot, felkészülni a télre vagy egy háborúra. Mivel az életüket kockáztatták szinte minden órában, ezért ha meg volt rá az esély , hogy elkerüljék az ilyen típusú helyzeteket, akkor inkább halogattak.

A mai ember erőforrásai nem annyira elzártak, mint őseink idejébe volt. Könnyebben hozzájutunk az élelemhez, biztonsághoz és kényelemhez. Nem kell küzdenünk a kardfogú tigrissel az őstulokért, nem halunk bele olyan betegségekbe, mint a fertőzések és nem tapos agyon minket egy mamut. Igaz az ellenséges törzsek lehet most is lebunkóznak, de az ember igazából mindig saját maga ellensége volt. A modern homo sapiens sapiens nincs olyan mostoha körülmények között, viszont gyakran távoli célokért küzd, ami nem közvetlenül kapcsolódik csak ösztöneihez és szükségleteinkhez.Olyan homályos célok mint a munkaerőpiacon való megjelenés és fennmaradás és a későbbi elhelyezkedés jóval kevésbé mozgósít bennünket, mint egy feldühödött mamut elől való futás, lehetőleg minél gyorsabban.

munkasprint

A mai ember erőforrásai nem annyira elzártak, mint őseink idejébe volt. Könnyebben hozzájutunk az élelemhez, biztonsághoz és kényelemhez. Nem kell küzdenünk a kardfogú tigrissel az őstulokért, nem halunk bele olyan betegségekbe, mint a fertőzések és nem tapos agyon minket egy mamut. Igaz az ellenséges törzsek lehet most is lebunkóznak, de az ember igazából mindig saját maga ellensége volt. A modern homo sapiens sapiens nincs olyan mostoha körülmények között, viszont gyakran távoli célokért küzd, ami nem közvetlenül kapcsolódik csak ösztöneihez és szükségleteinkhez. Olyan homályos célok mint a munkaerőpiacon való megjelenés és fennmaradás és a későbbi elhelyezkedés jóval kevésbé mozgósít bennünket, mint egy feldühödött mamut elől való futás, lehetőleg minél gyorsabban.

munkasprint

Próbálkozhatunk feladatlistával vagy napirend összeállításával, de ha ez merevnek tűnik, akkor választhatunk színes jegyzetlapokat, amikre felírjuk a teendőket és határidőket vagy üzeneteket saját magunknak.

Például ilyeneket:

„Lusta vagyok. De a lusta ember találta fel a biciklit, mert utált gyalogolni és cipekedni”
Tehát legyünk kreatívak.

munkasprint

Fontos: egyszerre csak egy dologra fókuszáljunk végzetünk vele jöhet a következő. Attól, hogy valamit már elvégeztél, valószínűleg könnyebbnek fogod magad érezni és előbb vágsz bele következő részbe. Látványossá válik az elvégzett munka és több lesz a motivációd.

De mik azok lelki okok, amik a halogatáshoz vezetnek?

  • találkozás a „nem szeretem feladattal”

  • fölöslegesnek tartod a feladatot

  • perfekcionizmus: sokat vársz el magadtól

  • szorongsz mások véleménye miatt/félelem az esetleges kritikától

  • előfordulhat , hogy nehezen vagy  félreérted a feladatot

  • félsz a hibáktól, nem bízol eléggé magadban

  • képtelen vagy  kezelni a feladatot

  • nem rendelkezel megfelelő és  szükséges információval és ennek hiánya megtorpanásra késztet

  • a feladat úgy tűnik, elborít

  • túlvállalod magad és túl sok feladatot vállalsz el, és képtelen vagy neki kezdeni, mert nem tudod melyik legyen az első.

Ha a krónikus halogatókat nézzük, általában mindig ugyan azt a feladatot tolják maguk előtt rendszeresen. Ha például nem szeretsz  Excel- lel dolgozni, akkor valószínűleg halogatni fogod a dolgot. Ugyan ez a helyzet a macskaalom takarítással vagy akár humanoid személyekkel is. Elképzelhető, hogy valakit nem igazán kedvelsz és valamilyen oknál fogva vele kell lenned, dolgoznod vagy a rosszabbik eset  az utasításait eltűrni. Ilyenkor, már a gondolat szinten is halogatunk, konkrétan bevesszük a nem szerettem tablettát és várjuk a jó szerencsét, de ez itt nem megoldás. Egyszerűbb – személyeknél, de Excel táblával kapcsolatban is jó megoldás- vesszünk egy nagy levegőt és torony iránt elindulunk, hogy lehető legkevesebb időt töltsünk eme vizeken. Mindenki megnyugtatására elmondhatom, hogy a halogatást vagy a feladatok arrébb tologatása, akár nemzeti érdek vagy stílus is lehet.  Nálunk magyaroknál a „Pató Pál Effekt” igazi hungarikumnak számít. A spanyoloknak van a halogatásra egy nagyon szép életérzést kifejező szavuk : mañana . A déli életérzésnél maradva az olasz nyelv is rendelkezik egy kitűnő szófordulattal. Ez pedig a “dolce far niente” szinte elmond mindent róluk.

munkasprint

A halogatás nem csak egy nemzet sajátja lehet, hanem emberek attitűdjei alapján is meg lehet határozni , hogy ki milyen halogató, mert ez sem mindegy.Sokunk találkozott már azzal a helyzettel, hogy valamit meg kéne csinálnunk, de abszolút nincsen kedvünk teljesíteni ezt a feladatot, akkor se ha fontos. Mindig találunk valami sokkal fontosabbat. Bogyós játékot játszunk a számítógépen vagy találunk valami érdekeset a kertben, esetleg neki állunk szekrényt lomtalanítani. Igazából olyan energiákat és időt fordítunk az elterelésre, hogy akár 20-szor is képesek lennénk megcsinálni a halogatásunk tárgyát. A halogatásra való hajlam kétélű fegyver, mert rossz annak, akire jellemző, és őrületbe kergetheti a környezetét, de ezt lehet tudatosan fejleszteni. A halogatás nem egyszerűen lustaság vagy szétszórtság, hanem a előfordulhatnak mélyebb lelki fékek is. Ezekre viszont vannak módszerek, amit ha megfogadunk nem halasztunk holnapra semmit. Jó dolog ez csak egy óriási probléma van vele. Neked kell megtenned. Senki nem fogja helyetted megoldani ezt. Motiválni és támogatni a jó barátok és szerető családtagok képesek, de nem tudják elvégezni … hát… helyetted ezt a projektet.

Az 5 módszer a következő:

  1. Fenyegető érzés megismerése, felszámolása (iszonyat szigorúak vagyunk ám)
  2. Kompetenciánk megértése, megismerése: mi az ami megy, mi az ami már túl sok, mi az         ami nem megy?
  3. Önismeret növelése. Tanácsadással segíthetünk ezen, de rajtad múlik, hogy figyelsz                 önmagadra.
  4. Tapasztalatszerzés olyan helyzetekben amiben „már halogattál,de már nem teszed”.
  5. Tapasztalatok kiértékelése.

    munkasprint

Összefoglalva: a halogatás úgy kerülhető el, ha a határidőt jelen időben képzeljük el, tehát ha például egy projektet a jövő hétre kell befejezni, úgy kell tekinteni, hogy a dolog „most” aktuális, nem pedig „majd”, mert nem fogod az utat megtalálni, ha nem magad válsz az úttá. 

 0
Tovább

Benzaiten Tréning

blogavatar

„A valódi tudáshoz nincs rövid út”

Legfrissebb bejegyzések

Utolsó kommentek

Reblog